Rocío Martínez: «Hay un techo de cristal casi invisible que frena el desarrollo profesional de la mujer»

La investigadora analiza qué papel juega la mujer en el ámbito empresarial para saber qué iniciativas pueden mejorar su situación 

Rocío Martínez es doctora en Organización de Empresas y miembro del grupo de investigación Dirección y Organización para la Competitividad vinculado al Campus de Excelencia Internacional Agroalimentario. La investigadora analiza cuál es la situación de la mujer en el ámbito profesional y empresarial para saber qué dinámicas e iniciativas pueden mejorar su desarrollo. Parte de su investigación se centra en la situación de la mujer dentro del marco empresarial agrario de Andalucía.

¿Cuál es la situación actual de la mujer en el ámbito empresarial?
El papel de la mujer en las empresas ha evolucionado mucho en los últimos años. Muchas mujeres se han incorporado al mercado de trabajo y forman parte de lo que se conoce como población activa, es decir que trabaja. Parece que por el momento las mujeres están soportando bastante bien la crisis económica, y es que se pensaba que los problemas económicos afectarían mucho más al empleo femenino. Es cierto que las mujeres siempre aparecen más afectadas por las tasas de paro pero no se están perjudicando tanto como se esperaba.

¿En qué puestos empresariales y profesionales se ve más afectada la mujer?
Por lo general en los puestos directivos y de responsabilidad es donde hay menos mujeres. Cuando analizamos el porcentaje de mujeres que estudian éste es muy elevado, dicho nivel se ve plasmado en el porcentaje de mujeres que forman parte de la población activa, es decir que tienen trabajo, pero cuando observamos el número de mujeres que acceden a puestos directivos este porcentaje queda muy descompensado. En este punto es donde se estudian los factores que obstaculizan la carrera profesional de las mujeres, es lo que se conoce como el techo de cristal.

¿En qué consiste este techo de cristal exactamente?
Se trata del hecho que no hay una discriminación explícita o unos factores claros que obstaculicen el desarrollo profesional de las mujeres, pero sí que existen muchos factores invisibles que van frenando la promoción de las mujeres y su acceso a los puestos directivos y de más relevancia.

¿Cuáles son estos factores?
Hay distintos tipos. Sigue habiendo muchos factores sociales, ciertos estereotipos que se siguen dando en la sociedad y que perjudican a las mujeres. También a nivel de la propia empresa, donde se puede pensar que el rol del líder o de los directivos se corresponde con un papel masculino. Por otro lado también hay muchos factores individuales, y son a veces las propias mujeres las que se auto-limitan o las que creen que no están a la altura.

En este sentido, ¿siguen siendo la carga familiar y el cuidado del hogar dos valores que frenan el desarrollo profesional de la mujer?
La mujer se sigue sintiendo más cargo de la familia que el hombre. Sin duda este es el mayor hándicap que tenemos y uno de los principales factores que impiden el crecimiento profesional de las mujeres y su acceso a los puestos de dirección. El tema de la conciliación familiar y personal es una de las mayores lacras sociales que aún existen. La mujer se ha incorporado mucho a la parte pública de la vida, al trabajo y la responsabilidad, es decir a lo que es la parte social. Pero la parte privada y doméstica, lo que es el cuidado del hogar y los niños principalmente, sigue siendo una tarea que principalmente corresponde a la mujer. Es necesario que el hombre se incorpore a este ámbito.

¿Cuál es la situación de la mujer dentro del ámbito universitario? ¿Es fácil que una mujer pueda desarrollar su carrera profesional en este espacio?
Pues los números están ahí y cantan por sí solos. En la universidad como en cualquier otro ámbito también se nota el techo de cristal. Hay pocas mujeres catedráticas, pocas rectoras y vicerrectoras. Quizá en la universidad de Jaén el equipo directivo que tenemos es más o menos paritario. Pero la realidad en el ámbito universitario es que cuando subimos a puestos de más y más relevancia cada vez encontramos menos mujeres.

¿En qué tipo de negocios o sectores empresariales tienen mayor o menor presencia las mujeres?
Por lo general hay sectores tradicionalmente masculinos, como la industria o la construcción, en los que las tasas de participación femenina son menores. Los sectores de servicios o de comercio, sin embargo, están más feminizados y cuentan con un acceso más fácil para las mujeres. Yo creo que es especialmente importante la labor de las mujeres emprendedoras que crean su propio negocio y se convierten en empresarias. En este punto sí que es en el sector servicios donde podemos ver más mujeres emprendedoras.
En el caso de las empresas familiares y agrarias, que son muy abundantes en Andalucía, ¿cuentan con una destacable participación femenina?
Las empresas familiares son entornos más fáciles y amigables para que las mujeres puedan desarrollarse a nivel profesional. El negocio pertenece a los miembros de la familia que pueden apostar más fácilmente por mujeres para sus puestos directivos. En Andalucía hay un destacable porcentaje de empresas familiares, cuidado que no hay que confundirlas con empresas pequeñas o medianas, hay empresas familiares que son muy grandes. Lo importante es que estas compañías mantengan ese carácter familiar de gestión y de propiedad.

¿Cómo se puede mitigar la brecha del género en el terreno empresarial?
La iniciativa más conocida que nacido con esta finalidad es la Ley de Igualdad, que se puso en marcha en 2007, pero que no ha terminado de encajar del todo en el ámbito empresarial. Por ejemplo en el tema de consejos de administración se recomendaba a las empresas que alcanzaran la paridad, es decir, entre un 40 y un 60% de mujeres. Se perseguía lo que se reconocía como el objetivo 15, que es que para el 2015 las empresas de más de 250 trabajadores tuvieran consejos de administración paritarios. Esto se ha quedado bastante lejos. A nivel europeo se ha hecho una legislación similar y se está intentado que todos los países europeos incorporen más mujeres a sus consejos. Tenemos el ejemplo de Francia donde en un año se ha conseguido duplicar el número de mujeres en los consejos de las grandes empresas. Este tipo de medidas muchas veces son criticadas porque parece que las mujeres están ahí simplemente por ser mujeres y no porque lo merezcan. Pero a veces las mujeres necesitan un pequeño impulso que les de la oportunidad de demostrar su valía. Por eso puede resultar útil poner una cuota donde obligas o recomiendas, como en el caso de la legislación española, a las empresas a que incorporen más mujeres.

¿Este sistema de cuotas no podría ser una barrera que impidiera a las personas con más méritos a acceder a determinados puestos con el fin de conseguir la paridad?
Este es el debate que siempre se genera con este tipo de iniciativas. Si apuestas sólo por la meritocracia (que es darle el puesto al que lo merece) frente a esto se encuentra la discriminación, y es que hay mujeres que no tienen la oportunidad de mostrar sus méritos y de competir por esos puestos. Para evitar esto las cuotas pueden ser el pequeño empujón que estas mujeres necesitan para poder ser valoradas. Estos temas son muy peliagudos, lo importante es que haya igualdad y que todos podamos demostrar que valemos.

¿Qué pueden aportar las mujeres en los consejos directivos de las grandes empresas?
Las mujeres podemos apostar nuevos puntos de vista. Cerca de un 51% de la población son mujeres. Cuando un consejo está dirigido por varones con la misma edad, la misma religión y los mismos valores el grupo resulta muy monótono a la hora de tomar decisiones. Apostar por la diversidad de género te ofrece nuevas perspectivas, a la vez que apostar por la diversidad de raza o de religión. Se trata en definitiva de tener más puntos de vista para que las decisiones que se tomen sean las acertadas y puedan llegar a más sectores de la población.